부하직원 길들이기 (한국경제)

http://www.hankyung.com/news/app/newsview.php?aid=2009011207741
[金과장 & 李대리]

부하직원 길들이기‥막돼먹은 부하, 콧대 꺾거나~ 다독 거리거나~


똘똘한 부하직원을 만나는 것은 '복중의 복'이다. 상사의 눈빛만 보고도 알아서 척척 일을 처리하는 부하직원,상상만으로도 행복하다. 하지만 이런 호사는 흔치 않은 게 현실.부하직원은 생각보다 덜 민첩하고,덜 똑똑하기 일쑤다. 나에게 만큼은 잔머리 대왕이 걸리지 말란 보장도 없다. 내 명령이나 지시대로 움직여 주는 부하직원을 기대하는 것은 천사표 상사를 만나는 것 만큼이나 어려운 일이다. 그렇다고 이런 부하직원들을 방치해 둘 수는 없다. 능력과 성향이 천차만별인 부하직원에게서 최대의 성과를 이끌어내는 것 또한 중간관리자인 김 과장,이 대리의 능력이기 때문이다. '지배하느냐,지배당하느냐'.까딱하다간 '무능한 선배''무능한 중간관리자'로 찍힐 수 있는 냉혹한 정글의 법칙은 신입사원 입사와 정기인사로 어수선한 요즘 더욱 명징해지는 게 현실이다. 직장생활 10년차 이상인 국내 굴지의 대기업 과장들이 털어놓는 유형별 부하직원 길들이기 노하우를 바탕으로 '문제' 부하를 '내사람'으로 만드는 요령을 짚어봤다.


◆유아독존형

무모한 자신감에 가득차 있는 신입사원들이 대표적인 유형이다. 조직을 위한 희생은 위험하다는 이기 · 개인주의로 무장한 경우가 많다. 어려서부터 부모의 과보호와 과칭찬을 받고 자란 성장배경 탓에 무슨 일을 하든 자신이 선배나 상사보다 낫다고 생각한다.

-풋내기를 다루는 방법은 의외로 간단하다. 팀워크가 필요한 힘든 업무를 맡겨 스스로 동료나 선배에게 도움을 청하도록 유도한다. 자신의 한계를 스스로 느끼도록 해주는 방법이다. 유의할 점은 이들이 문제에 봉착했을 때,해결 방법을 미리 확보해 둬야 한다는 것이다. 그렇지 않으면 되레 '무능한 상사'로 찍히는 부작용을 불러온다.


◆긴 가방끈형

명문 대학이나 대학원,해외대학의 학위를 인정받아 경력사원으로 입사한 부하직원 유형이다. 학력 우월주의에 휩싸여 툭하면 이론을 앞세우고 '해외에선…'이란 말부터 튀어나온다. 중간관리자 입장에서 가장 대처하기 힘든 유형의 부하직원이다.

-아무리 좋은 학력과 학벌을 가졌다 하더라도 일단 회사에 들어오면 아마추어일 뿐이다. 실무경험이 한참 떨어지는 건 어쩔 수 없는 일.가방끈 긴 경력사원을 압도할 무기는 역시 실무경험이라는 점을 명심해야 한다.


◆좌충우돌형

밑도 끝도없이 대들고 개기는 후배다. 말끝마다 토를 달아 업무지시가 매우 불편한 대상이다. 자신의 자아가 강해 남의 얘기나 충고를 잘 들으려 하지도 않는다. 이런 유형의 부하직원이 속한 팀은 업무 능률이 떨어질 수밖에 없다. 다른 팀원들의 정신적 피해는 말할 필요도 없다.

-이런 유형을 길들이기 위해선 무엇보다 초기 기싸움이 중요하다. 부하직원이 당신을 '만만하다'라고 보는 순간 승부는 끝난 것이나 마찬가지.의식적으로 강한 모습을 보여줘야 한다. 회의 전 미리 반박논리를 치밀하게 준비하고 조목조목 꾸짖어 스스로 자책감을 갖게 만들어야 한다.


◆소심한 모범생형

죄송하다는 말을 입에 달고 산다. 학창시절 품행이 단정했던 우등생이었을 가능성이 높다. 학교에선 완벽했을지 모르지만 회사에선 본인의 생각만 가지고 일처리를 하거나 업무지시를 정반대로 이해해 잘못된 결과를 불러오는 경우가 많다. 좌고우면 하다 보니 업무 착수 시기도 늦을 수밖에 없다.

-우선 명확한 업무지시가 필요하다. 또 지시를 정확히 이해했는지 확인해야 한다. 업무진행 상황이나 스케줄을 끊임없이 체크해야 한다. 최소 6개월 정도 이런 방식으로 교육해야 '학습효과'를 기대할 수 있다.


◆낙하산형

사장의 일가친척，고위공무원 자녀,기타 다양한 연줄에 의해 입사한 유형이다. 온실 속 화초처럼 자라 말 한마디에 쉽게 상처입고 스트레스를 받는다. 원하든 원하지 않든 중간관리자 입장에서 특별관리를 해야 하는 후배들이다.

-인내심을 가져야 한다. 팀에 머무는 시간은 그리 길지 않다. 현실과의 타협도 어느 정도 필요하다. 쉽게 성과를 낼 수 있는 업무를 맡겨 본다. 고마움을 느끼고 따를 것이다. 뜻하지 않은 고급정보를 얻는 것은 당신의 행운이다.


◆왕고집형

일은 똑소리나게 잘하지만 자신의 고집이 세 관리자 입장에선 항상 눈치를 볼 수밖에 없다. 설상가상 왕고집형 부하직원들이 상사를 무시하는 일까지 벌어지면 조직 전체의 고통은 커질 수밖에 없다.

-우선 당신이 그들을 존중하고 있다는 생각을 갖도록 해야 한다. 후배의 능력과 업무 결과가 조직 전체에 기여하고 있다는 사실을 먼저 인정해 주고 그들에게 선배들도 똑같이 존중해 줄 것을 요구해야 한다. 대부분 자기과시형이 많아 조금만 띄워주면 관리하기 쉽게 수그러지는 경향이 짙다.


◆투덜이형

사사건건 불만을 제기하거나 아는 척하는 사람의 유형은 크게 두 가지다. 정말 아는 것이 많아 불만이 많거나 아니면 불만제기로 무지를 포장하거나….회사에서 만나는 유형은 십중팔구 후자다. 착실하게 일하는 옆 동료까지 투덜이로 감염시키는 부정의 바이러스를 퍼뜨리는 이들이야말로 요주의 인물이다.

-아는 것 없이 습관적으로 투덜거리는 부하직원이라면 공개적으로 따끔한 맛을 보여줄 필요가 있다. 투덜이가 불평을 제기하면 곧바로 대안을 묻고 대안을 제시하면 그 대안마련의 책임을 투덜이 후배에게 맡기는 식이다. 자신의 말에 스스로 책임을 지게 함으로써 습관적인 불만 · 불평을 줄이게 만드는 방법이다


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부하직원 길들이기‥성격도 능력…인간미를 키워라


삼성그룹은 강도 높은 직원교육으로 유명하다. 특히 신입사원이 그룹 인력개발원에서 4주간 받는 합숙교육은 풋내기 사원을 기본에 철저한 '삼성맨'으로 변신시키는 강력한 교육 프로그램으로 널리 알려져 있다. 삼성이 이 기간 강조하는 신입사원의 직장생활 요령을 문답 형식으로 정리했다.


▼상사가 이것저것 한꺼번에 시키고 나중에 왜 안 돼 있냐고 짜증을 냅니다. 일은 일대로 하고 욕은 욕대로 먹고 답답해 죽겠습니다.

－무엇이 우선순위인지 물어보지 않은 당신에게도 잘못이 있다. 상사가 모든 것을 챙겨 주기를 바라지 말고 무엇부터 언제까지 해야 할지를 상사에게 확인하라.빨리 하는 것이 중요한지 시간이 걸려도 정확히 해야 하는지도 물어라.목마른 자가 우물을 파는 법이다.


▼상사가 일의 진척상황을 물어봐 종합적으로 판단해서 말씀드리려고 했더니 "변명부터 한다"고 화를 냅니다.

－대답 순서가 틀렸다. 당신이 전달하려는 순서에 맞춰서 말하지 말고 상대방이 듣고 싶어하는 순서에 맞춰서 말하라.결론부터 전달하고 당신의 판단은 뒤에 부가하는 것이 좋다. 특히,질문의 의도를 넘겨짚지도 말아야 한다. "요즘 불량률이 얼마야?"라는 단순한 질문에 "불량률이 최근 높아진 이유는…"이라며 원인분석부터 한다면 상사는 답답해 한다. 질문의 의도를 멋대로 넘겨 짚은 탓이다.


▼상사의 지적에 대해 "최선을 다해 적절한 조치를 취하겠다"고 답했다가 된통 혼났습니다. 뭘 잘못한 건가요.

－상사는 당신에게서 "무엇을 언제까지 어떻게 하겠다"는 내용을 듣고 싶어한다. 그냥 최선을 다하겠다거나 적절한 조치를 취하겠다는 말은 립서비스로밖에 들리지 않는 것이다.


▼말 실수를 몇 번 했다가 선배들에게 싸가지 없는 후배로 찍혔습니다. 능력있으면 되는 것 아닌가요.

－어떤 조직도 능력만 있고 인간성이 없는 사람을 좋아하지 않는다. 이건희 전 삼성 회장은 인간미 · 도덕성 · 예의범절 · 에티켓 네 가지를 '삼성헌법'이라고 강조했을 정도다. 기본이 안 돼 있다는 평가를 받는 신입사원에게 일을 잘 가르쳐 줄 상사는 없다. 성격도 능력이다.